Define a tu empleado ideal y haz lo posible para que se quede y crezca en tu organización
Los que nos dedicamos al marketing y a las ventas en B2B sabemos muy bien la importancia de definir lo más detalladamente posible quién es y cómo se comporta nuestra cuenta objetivo y nuestro buyer potencial ideal, para que a la hora de impactarle consigamos optimizar nuestro presupuesto.
Flaco favor le haríamos a nuestros objetivos de negocio si con nuestras acciones account-based marketing llegásemos a quienes no se convertirán nunca en oportunidades ni en clientes
Por eso desde hace años toda estrategia de crecimiento sólida parte de la definición del Ideal Customer Profile (ICP). Éste recoge las características que debe tener una cuenta para considerarse como oportunidad abordable dada una propuesta de valor concreta: oferta de la cuenta, posicionamiento y capacidad para construir valor con esa propuesta.
Aunque cada negocio es distinto, el ICP se construye teniendo en cuenta algunos elementos comunes como los siguientes:
- El comportamiento y características de quienes podrían valorar comprar el producto o servicio que vendemos.
- Su capacidad de decisión o de influencia en el proceso de compra.
- Los pain points de los buyers y cómo el producto o servicio resuelve sus necesidades.
- Los desafíos de negocio a los que se enfrenta esa cuenta.
- Su posición competitiva.
- El ciclo de vida del buyer y sus necesidades cambiantes a lo largo del mismo.
Pues bien, ¿qué tal si aplicamos esta misma metodología a la captación de talento en las organizaciones? No hay que olvidarse de que el talento al igual que el cliente B2B es un activo que dota de sentido a las organizaciones. Esto es especialmente así en empresas de servicios donde son los empleados los responsables del delivery y de construir la experiencia de cliente. Por eso, creo que merece pena preguntarse quién es y cómo es el empleado ideal y así optimizar la estrategia de gestión del talento, captando y reteniendo a las personas que van a aportar más y durante más tiempo.
¿Por qué definir a tu empleado ideal es importante para tu negocio?
En esencia porque te será más rentable, tanto en términos económicos como emocionales. Déjame que te lo explique.
Si alguien ponía en duda el entorno VUCA (Volátil, Incierto, Complejo, Ambiguo), el coronavirus ha llegado para sacudirnos y nos obliga a transformarnos como empresas y personas para adaptarnos a la nueva situación.
En plena época de cambios demográficos y geopolíticos (mayor peso de Asia frente a Estados Unidos y Europa), tecnológicos (digitalización, robotización, IA) y del mercado de trabajo (debido al rol de la tecnología como elemento transformador de los negocios), nos toca además hacer enfrente a una crisis sanitaria sin precedentes. ¿Cómo va a superar tu empresa tantos retos?
- Poniendo foco en tus cuentas, tus buyers, en tus productos y servicios, y permitiendo que la innovación sea el eje transformador de tu propuesta de valor.Centrándose en aquellos mercados, industrias y cuentas para las que tu propuesta de valor resuelve necesidades y desafíos de negocio.
- Ampliando tu ecosistema para trabajar con partners y colaborares sobre los que cimentar un valor percibido mayor.
- Teniendo un nuevo modelo de organización líquida y flexible.
- Aplicando metodologías ágiles para ser más rápido en los procesos comerciales.
Si estás haciendo todo esto, ¡enhorabuena! Parece que sigues las mejores recetas empresariales.
Pero te hago una pregunta: ¿estás atrayendo el talento necesario para hacer que esta estrategia de adaptación y crecimiento sea posible? Recuerda que los cambios requieren del impulso de personas. Y además para hacerlo sostenible y rentable necesitas que éstas que cumplan tu Ideal Employee Profile (IEP).
Un empleado ideal es más rentable porque:
- Cuesta menos de integrar en la empresa, ya que comparte el propósito y la cultura.
- Produce más porque se compromete. Está vinculado y vive el proyecto empresarial como algo propio: participa, aporta ideas, busca mejoras, toma la iniciativa, etc. No considera que el trabajo es solo un medio para pagar las facturas, sino una fuente de realización que contribuye a un fin último (propósito empresarial) que para él tiene sentido.
- Lo retienes, porque percibe que hay un equilibrio entre lo que da a la empresa y lo que recibe de ella. Según un estudio reciente de PageGroup España, de cada 100 personas contratadas, 13 fracasan o abandonan durante el periodo de prueba y 1 de cada 3 nuevos empleados se marcha antes de un año. El principal motivo de que esto pase es la brecha entre las exigencias reales del puesto de trabajo y las habilidades (técnicas e interpersonales) que se necesitan de los empleados para tener éxito en el presente y en el futuro. La rotación de personas es un coste económico para la organización (búsqueda, selección, on-boarding, creación de equipos, etc.) y retrasos en el logro de resultados.
- Crece contigo y ayuda a otros a crecer. Difunde la cultura, comparte los valores, enseña y lidera con su ejemplo.
¿Cómo es el Empleado Ideal?
En este mundo tan incierto, los conocimientos quedan obsoletos rápidamente. Por ello, a la hora de definir el IEP hay que tener en cuenta lo que la persona sabe ahora y lo que puedan llegar a saber, porque está dispuesto a aprenderlo. Pero más importante aún es que tenga rasgos de carácter le vayan a permitir estar integrado, comprometido, retenido y creciendo con la empresa a lo largo del
tiempo. Los conocimientos se adquieren si uno tiene buena actitud para ello. Las metodologías se aprenden, los detalles del producto o servicio se enseñan, pero ciertos rasgos de carácter son más difíciles de ganar.
Al igual que el Ideal Customer Profile (ICP), el IEP puede ser variable pero siempre tiene 10 características esenciales en diferente grado en función de su rol. Estas características son:
Identificación con el propósito de la empresa. En la medida en que el “para qué” de la empresa sea relevante para el empleado, éste tendrá una mayor motivación intrínseca por su trabajo. Lo considerará un fin valioso en sí mismo y no se fijará solo en salarios altos o promociones rápidas para que su actitud sea entusiasta. El simple hecho de contribuir a un “para qué” valioso justifica levantarse todos los días.
Responsabilidad y compromiso ya que se identifica con el propósito. Lo que hace, lo hace porque sirve para algo. Pone cuidado, cree en ello.
Adaptación cultural. Cuanto más comunes sean los comportamientos, creencias y valores permitidos por la organización con los propios del empleado, más disfrutará éste trabajando.
Inteligencia emocional. Al final somos personas trabajando con personas (otros empleados) para personas (los clientes), por lo que percibir, entender y regular las emociones propias y ajenas para orientarlas hacia un resultado positivo es básico. Recordemos: somos seres emocionales y las decisiones, incluso las empresariales, se toman con datos en la mente y con emociones en el cuerpo. “Los científicos dicen que estamos hechos de átomos, pero a mí un pajarito me contó que estamos hechos de historias”, apuntaba el escritor Eduardo Galeano. Todas estas historias personales han de ser tenidas en cuenta.
Flexibilidad y resiliencia para que fácilmente se adapte a situaciones nuevas o complejas que cada vez son más frecuentes. No se da por vencido, se cae y se levanta, aprende de sus errores y transmite a otros sus aprendizajes.
Curiosidad. Es ese interés por descubrir y saber más. Permite adquirir nuevos conocimientos, mueve a la exploración y a la acción. Además, la persona curiosa suele ser observadora y tener la atención focalizada. Si unimos flexibilidad, resiliencia y ambición conseguimos como resultado un “nómada del conocimiento” o “knowmad”. Se trata de un profesional que, tal y como definieron John Moravec y Cristóbal Cobo Romaní, en su libro “El aprendizaje invisible: hacia una nueva ecología de la educación” es innovador, capaz de colaborar con otros trabajando en cualquier momento y lugar (no siempre en una oficina), y cuyo rasgo especial es su capacidad y buena disposición para acceder a nuevos conocimientos. En España, este concepto ha sido ampliamente desarrollado por Raquel Roca, quien da charlas y seminarios sobre cómo adoptar una mentalidad nómada permite a la persona mejorar su empleabilidad y adaptarse a los cambios.
Ambición. Está muy relacionada con la curiosidad. Un empleado curioso aportará más a tu empresa porque no se conformará con lo establecido y aspirará a la excelencia. La ambición es lo que hace que una empresa sea innovadora, genere ideas creativas y establezca planes para ejecutarlas.
Pensamiento crítico es cuestionarse todo antes de aceptarlo sin más. “Hacer preguntas es señal de que se piensa”, decía el poeta y filósofo R. Tagore. Y el empleado que piensa por sí mismo anticipa, hace pruebas y prototipos, encuentra errores, evalúa la calidad, etc. Es un garante de que el resultado esperado se va a alcanzar.
Integridad para mantener el rumbo ante los cambios, sin olvidar el propósito y el resto de valores que guían comportamientos.
(Auto-)Liderazgo, influyendo en el comportamiento de otros mediante la toma de decisiones y asumiendo las consecuencias que se derive de ellas.
En esencia, el IEP es una persona con valores afines a los de la cultura de la empresa, que se desenvuelve con soltura en la incertidumbre, usando su conocimiento, adaptabilidad y flexibilidad para buscar soluciones. Intangibles difíciles de reconocer en un currículum tradicional, lo que es un reto para los departamentos de Talento en el proceso de selección. Para terminar, te dejo con este vídeo de la psicóloga de la Universidad de Standford Carol Dweck , creadora de la teoría de la “mentalidad de desarrollo”, que afirma que la capacidad para aprender no es fija, sino que se puede incrementar entrenando. Por lo tanto, no hay excusa para no aspirar a crecer y estimular el crecimiento de otros:
